Critica este ceva care face parte din mediul de lucru și chiar și cei mai competenți dintre angajați știu că într-o zi va fi criticat fie de către șefi, fie de alți angajați sau clienți. Dar șeful, cum îl criticați? Critica este esențială pentru creșterea profesională și a companiei, astfel încât șeful nu poate să nu fie criticat.
Potrivit antrenorului și psiholog Simone Alves, o tendință pe care o avem este de a face critică într-un raport de la un alt defect, care este o mare concepție greșită despre ceea ce este cu adevărat critică.
Modul în care critica seful spune o mare parte din comportamentul nostru profesional, astfel încât critica este un timp nu numai pentru angajat de a comunica nemulțumirile lor, dar, de asemenea, să demonstreze că este în ton cu compania, ceea ce compania are nevoie și, de asemenea, demonstrați proactivitate. Aflați cum să vă structurați criticile pe șeful dvs. constructiv și profesional cu sfaturile de mai jos.
6 reguli esențiale pentru a-ți critica șeful
Este important să urmezi câteva principii, astfel încât critica să nu schimbe focalizarea și să se piardă pe drum ca o listă de defecte ale persoanei. Iată câteva sfaturi pentru a face o critică într-un mod profesionist:
1. Nu fi emoțional
Potrivit lui Simone Alves, a fi prea emoționantă este cea mai mare greșeală pe care o puteți face în momentul criticii. Mulți oameni nu au "un filtru al propriilor emoții și vorbesc despre orice". Prea multă emoție nu conduce doar individul să aleagă cuvinte greșite. Pentru Simone, această pasiune sugerează că individul "nu are o percepție asupra lui însuși și nu are, de asemenea, o percepție a ceea ce se întâmplă în companie și cu ceilalți oameni".
Prin urmare, încercați să fiți raționali și să vă lipiți de fapte, evitând întotdeauna să vă aduceți disconfortul în fața personală. Chiar dacă vă simțiți neconfortabil cu decizia unui șef, de exemplu, trebuie să înțelegeți că nu este un atac personal asupra dumneavoastră. Inteligența emoțională este crucială pentru criticile constructive.
2. Cunoaște cultura companiei și șeful ei
Compania încurajează critica? Ce fel de conducere este șeful tău? Este mai mult sau mai puțin îndepărtat de angajații săi? Înainte de a vă apropia de seful dvs., este necesar să cunoașteți compania, ceea ce predică și șeful dvs., pentru a vă putea pregăti în mod corespunzător.
Un sef mai carismatic poate accepta o abordare mai putin formala, de exemplu. Dacă șeful tău este foarte direct, probabil că preferă să fii direct în critica lui, fără să-i "înfrumusezi" prea mult introducerea în critică.
3. "Cunoaște-te pe tine însuți"
La fel de important ca cunoașterea profilului companiei și șeful este cunoașterea ta. Sunteți o persoană timidă? Ești prea încrezător? Vorbiți mai mult decât este necesar? Trebuie să știți ce trăsături ale personalității tale pot aduce probleme pentru tine.
Foarte timizi se pare dificil nu doar sa critice, ci sa se pozitioneze, sa se impuna in mediul de lucru, spune Simone. Este necesar ca ei să lucreze această timiditate într-o coaching sau într-o terapie, deoarece dificultatea de a critica este doar o manifestare a ceva mai mare. De asemenea, prea multă aserțiune și încredere în sine pot conduce angajatul la o judecată greșită. Oricât de experimentat ar fi angajatul, excesul de încredere îl poate determina să ignore anumite aspecte fundamentale ale companiei sau contextului, slăbind critica.
4. Alege în mod corespunzător locația criticilor
Din nou, antrenorul Simone atrage atenția asupra importanței cunoașterii culturii companiei și a profilului șefului. În unele cazuri, critica poate fi făcută într-o întâlnire în spatele ușilor închise, în altele, în timpul pauzei de cafea, evaluați întotdeauna contextul.
Niciodată nu critica șeful peste alți oficiali sau șefi. În plus față de expunerea șefului dvs. și oferind o oportunitate pentru comentarii și zvonuri urâte, veți ajunge să implicați alți oameni într-o problemă care este cu șeful.
5. Criticați comportamentul, nu persoana
„Unul tinde mai mult să accepte ceva ce are de a face cu comportamentul ei și nu cu ea ca un întreg“, spune Simone. Adică, în loc de a spune că șeful este precipitat evidențiați pentru a semna contractul cu un anumit client, de exemplu, a fost ceva erupții cutanate acea vreme. Generalizarea și spunând că șeful este erupție cutanată vă poate lăsa jignit, provocând un disconfort în relație.
6. Stick la faptele
Pe lângă faptul că sunt punctuale în critica sa, este necesar să se ofere fapte pentru a sprijini exemplele lor critice și a ceea ce vorbești. A spune că șeful vorbește cu voce tare este vagă, este necesar să explice cum interferează negativ în lucrare.
7. Utilizați tehnica sandwich
Înainte de a merge direct la critică, începe cu un compliment. Apoi comunicați critica și încheiați din nou discuția despre ceva pozitiv. Acest model nu este numai de a „înmuia“ sau „perna“ critica, dar în conformitate cu Simone arată că aveți o imagine de ansamblu a ceea ce se întâmplă și a luat în considerare întregul context în momentul formulării criticii sale.
8. oferă o soluție oferă o soluție la problema esențială este, prin urmare, Simone Alves, acest lucru demonstrează proactiv și că nu sunt interesați doar de critica, ci pentru a fi o persoană implicată în companie, care caută soluții indiferent de problema este a ta sau nu. În cazul în care critica vine singur poate părea că agentul economic este doar dur și „dacă sunteți tot timpul în acest profil plângere și nu oferă nici o soluție, acest lucru profesional tinde să fie văzută ca un pro-problemă“, spune Simone Alves.
Și șefii, ce cred ei despre critici?
acum Vezi mărturia de oameni în poziții de conducere cu privire la critica trebuie să fie prezentate, precum și modul în care managerul poate crea un mediu favorabil pentru a critica.
Pamela Mocelin Manfrin, Director Strategie APETIT Servicii alimentare
„, cu o atitudine prietenoasă și respectuos față de lider, profesionistul ar trebui să sublinieze importanța transparenței într-o companie și alege un moment potrivit pentru chat. Angajatul trebuie să acționeze cu simplitate, obiectivitate și securitate, clarificându-și interesul de a contribui la creșterea ambelor părți. Crizele publice, agresive și pejorative care compromit autoritatea superiorului trebuie evitate. În aceste cazuri, profesionistul riscă să-și compromită imaginea. Pe de altă parte, este important să vă puteți exprima părerea, chiar dacă este contrară altora, pentru a contribui la reflecții. Liderii de înaltă performanță au nevoie de sprijin și feedback de la echipa lor pentru a obține rezultate mai bune atât din punct de vedere tehnic, cât și din punct de vedere al comportamentului. De asemenea, merită evaluat dacă poziția liderului este în concordanță cu valorile companiei și valorile echipei. În cazul în care compania este conniving cu o poziție de conducere necorespunzătoare, cred că nu merită încercat să intervină. În orice caz, pentru a vă simți bine în mediul de lucru, este necesar să căutați companii care oferă oportunități și care sunt aliate cu valorile noastre personale. Astfel, întreaga echipă urmează aliniat pentru a avea succes. „
Solange Pinheiro, managing partner al Grupului Ally
“ în abordarea, dezvoltatorul ar trebui să fie conștienți de problema, au date relevante, simple speculații nu sunt întotdeauna luate în considerare. Fiecare manager caută rezultate pozitive, oameni angajați și angajați în munca lor. [Noi, manageri] Căutăm angajații să facă diferența, cu soluții, idei de îmbunătățire și îmbunătățire a dezvoltării companiei. Prin urmare, trebuie să fim deschiși să-i asculte, să le analizeze, face loc, de a crea condiții în cazul în care angajații se simt confortabil pentru a interacționa, îmbunătățiri de afișare și critici. Este esențial să le oferiți feedback, indiferent dacă sugestiile sunt sau nu de natură plauzibilă, și să nu-și asume autoritatea ca a ta. Colaboratorul trebuie să se simtă ca o persoană care este acolo să agregeze, nu doar un număr printre altele. Poziția receptivă, căldura și transparența sunt elemente foarte valoroase pentru managerul care are încrederea echipei sale. Oamenii ca recunoașterea, mulțumesc, suntem o echipă și ne dezvoltăm împreună ".Marcos Sousa, Manager Resurse Umane la Gocil Security and Services
"[Critica] nu este ceva neobișnuit, dar este ceva delicat de făcut, în funcție de cultura companiei și pregătirea liderului și a colaboratorului. Cred că pentru ca colaboratorul să reușească în abordarea sa față de superiorul său, mai ales dacă trebuie să facă o critică, este necesar să prezentăm argumente și sugestii care să aibă sens și să adauge, fie în relație, fie într-un proiect, fie în modelul de conducere al liderului . În caz contrar, propunerea de reacție este limitată la "dezacordul prin neînțelegere", eliminând importanța acestui instrument de gestionare și a muncii. În ceea ce privește comportamentul, este important să vă puneți într-un mod prietenos, de preferință sugerând o conversație privată, astfel încât să nu existe nici o expunere a ambelor părți. Alte puncte importante sunt echilibrul emoțional, limbajul corpului și transparența la momentul conversației. O abordare într-un moment de nervozitate poate fi grabită și dăunătoare imaginii colaboratorului, determinându-i să ignore tonul vocii și folosirea cuvintelor, pierzându-și astfel poziția etică. În concluzie, este important să cunoaștem scopul feedback-ului și să clarificăm faptul că acesta își propune să agregeze munca și managementul, lăsând deoparte orice motivație personală. "◊ Critica șefului este o practică care intimidează angajații, chiar și pentru că este o practică pe care numai câțiva ani în urmă a început să o încurajeze în companii. Cu toate acestea, este un moment important atât pentru compania care trebuie să asculte critica pentru a continua să crească, cât și pentru angajatul care are șansa să demonstreze că este conștient de ceea ce se întâmplă în cadrul companiei și care contribuie activ la creșterea acesteia. Cu un pic de pregătire, sarcina de a critica șeful devine mai confortabilă, mărind chiar și satisfacția dvs. față de munca voastră.